RSS
 

Lihtne taktika meeskonnatöö probleemide lahendamiseks

25 Mar

Kuidas liita meeskond ühte?Hirmsasti tahaks muuta-arendada aga on selline tunne, et pole meeskonda kellega teha? Tundub, et su meeskond omavahel infot ei jaga, mingit initsiatiivi ei näita, mingit ambitsiooni ei oma, passivad 8-17 ja siis pastakas kukub?

Inimeste aktiveerimiseks ja käimatõmbamiseks on üks küllaltki lihtne moodus – gruppide ja supergruppide tekitamine.

Grupid ja supergrupid? Mis mõttes?

Asi töötab niimoodi. Iga kord, kui keegi erineb teistest mingi tunnuse põhjal, tekivad grupid. Meie ja teie. Meie ja nemad. Töösituatsioonis on kõige lihtsamateks näideteks kontor ja töölised või siis osakond1 ja osakond2.

Selline grupeerumine on teatud piirini vältimatu ja see viib varem või hiljem arusaamatusteni, vahest ka konfliktideni.

Mis selles siis nii erilist on? Las nad nägelevad?

Teatud piirini polegi arusaamatused midagi traagilist, kuid sel hetkel kui üritad terves organisatsioonis mingit muudatust läbi viia, võivad need lämmatada ka parima idee. Kuivõrd see teema nagu on südamelähedane, siis oletame, et sa tahad kvaliteedijuhtimise süsteemi juurutada või olemasolevat turgutada.

Tekita supergrupp – nipp, mida kasutavad  parimad mõjutamise spetsialistid

Nüüd siis meetodini, mida kasutas näiteks Valge Maja väga edukalt Ameerikamaa inimeste mobiliseerimiseks – tekitati uus supergrupp (“Al-Qaeda + Taliban + kurjuse telg”) ning rünnati uue supergrupina (vabaduse valvurid) Iraaki ja Afganistaani.

Ma ei taha siinkohal pikalt peatuda ega hinnaguid anda, kas ikka oli vaja ja miks tegelikult mindi. Praegusel hetkel on mudel olulisem – tekita uus supergrupp ja liida pisikesed pundid üheks.

Kuidas küll?

Uue supergrupi loomiseks on mitmeid võimalusi. Vaatame mõningaid peamisi kandidaate supergrupiks, mis liidab nägelevad osapooled:

  1. MASU Eestis, maailmas või sinu tööstusharus. Suurepärane argument oma idee mahamüümiseks. Alustad sellest, kuidas ärikliima muutus on mõjutanud sinu firma seisu, edasi räägid mida see seis tähendab töötajate jaoks, juhtide jaoks, terve firma jaoks. Nüüd sõeluvad püksid püüli ja siis on paras hetk välja tulla lahendusega – “enam samamoodi tegutsedes ei saa aga kuulake korraks, mul on üks idee”.
  2. Konkurent. Uus konkurent või vana konkurendi uued trikid on suurepärane võimalus sinu ettevõttes kivid veerema panna. Kasuta ära oma konkurendi jõupingutus ja murra jääd oma ettevõttes nagu noor jumal. Kui sa veel oma konkurentide tegemistel silma peal ei hoia, siis tee seda kohe nüüd ja praegu. Pärast loe mu postitus lõpuni.
  3. Koolitaja-konsultant. Suuremate muudatuste läbiviimise alustamiseks on lihtsaim moodus koolituse tegemine. Siin on üks “aga”.
    Sa ei saa kasutada inimesi oma maja seest isegi siis, kui neil on erialane pädevus olemas. Seda lihtsal põhjusel, et inimene maja seest on kellegi jaoks “meie” ja kellegi jaoks “nemad”. Kui majasisene inimene midagi räägib, siis “meie” noogutab kaasa aga nendega pole ka kunagi probleeme olnud. “Nemad” jällegi arvavad, et “meie” üritab neile midagi uut peale suruda ja kogu asi tundub natuke kahtlane.
    Koolituse väljatöötamisel saad sa välisest koolitajast teha “nemad” ja kõik sinu ettevõtte omad on peaaegu automaatselt “meie”.  Mõningatest olulistest aspektidest, mida sa pead järgima – tee segagrupid ja kaasa kõiki – töölistest tippjuhtideni, kõigist osakondadest.
    Koolitus peab pakkuma uut kõigile. Kui juhtide jaoks seal midagi väga uut ei ole, siis mängige lolli. See on nagunii kasulik harjumus – igalt koolituselt on midagi õppida ning ma väidan, et enne koolitust enesele sisestamine, et oled rumal ja ei tea midagi, on parim moodus koolitusest maksimum võtta.
    Üheskoos uut õppides ning kohvipauside ajal teemat arutades inimestega, kellega sa muidu väga tihti ei suhtle, tekib uus grupp – “meie ettevõte”. Selle energia baasil uusi asju läbi viia on juba märgatavalt kergem ja efektiivsem.

 

Gruppide ja Supergruppide meetodit on suured riigid juba aastatuhandeid kasutanud oma elanikkonna mõjutamisel. Ilmselgelt asi töötab, kui see on läbimõeldud ja planeeritud. Seda on võimalik kuritarvitada, kuid on võimalik ka teha seda, mida on vaja organisatsiooni ellujäämiseks teha.

Kui sul on abi tarvis koolitaja leidmisel või muudatuste läbiviimisel, siis võid alati ka minuga ühendust võtta. Ma saan kas ise aidata või anda soovitusi, kelle poole pöörduda.

Kuidas sul endal muudatuste juhtimisel läinud on? On kerge või raske olnud meeskond käima tõmmata? Räägi oma kogemusest kommentaarides.

Sarnased postitused:

 

Tags: , ,

Leave a Reply

 

 
  1. Vaiko

    26 March, 2011 at 9:03 pm

    Oletame et on olukord, kus on ettevõtte juhtkonnas 6 võtmetöötajat(direktor, kvaliteedijuht, osakondade juhatajaid 3, müügijuht, raamatupidaja). Ettevõttel ei lähe majanduslikult kõige paremini ja oleks vaja midagi muuta. Kõik on sellest teadlikud et peaks midagi muutma aga mida keegi ei tea. Kvaliteedijuht on võtnud seisukoha koosolekutel ja hakanud genereerima ideid, mida võiks teha, enamus vaatab positiivselt ja mõtleb kaasa, kuid on isik kes mingil põhjusel teeb sulle vastu tööd ja mõistab et teda hoopis rünnatakse. Tahan öelda seda et kui töötajad või gruppide inimesed ei ole nn õiged(vastavad oskused ja väärtused) siis ei ole võimalik efektiivselt ja hästi muuta keskkonda.

      (Quote)

     
  2. Kaarel

    27 March, 2011 at 12:00 am

    Tõsi. Sel juhul pole selle taktikaga midagi peale hakata.

    Igasuguste suuremate muudauste korral on see vist natuke ka paratamatu. Kuigipalju saab suhtlejameisterlikkusega neist asjadest üle aga see on ka kuidas kunagi.

    Mis te tegite muidu selle inimesega? Või lasite samamoodi edasi?

      (Quote)

     
    • Vaiko

      28 March, 2011 at 7:29 am

      Hetkel pole ettevõtnud midagi, eks tulevik ja parem lähenemine annab aru!

        (Quote)

       
      • Kaarel

        28 March, 2011 at 7:58 am

        Sellistel juhtudel mingit väga õiget lahendust polegi.

        Radikaalsemad mehed eemaldavad muudatuste läbiviimiseks sellised inimesed oma meeskonnast, mõned võtavad rahulikumalt.

        Ma ise eriti äkiline mees pole, pigem otsin siit inspiratsiooni: http://bit.ly/eNmmON

          (Quote)

         
        • Vaiko

          28 March, 2011 at 9:42 pm

          Olen isegi kaalunud seda mõtet, aga siiski mingitel põhjustel kaalun või et on võimalik inimest suunata, õpetada või paigutada ümber teise töö peale. Kuna ise ei ole otseselt tööandja ja ei saa nimetada ka et TQM väga selge(tegelen selle õppimisega) siis panen natuke aega ootele endas ja organisatsiooni motiivides ja eesmärkides parema selguse saamisele jõudmiseks.
          Tunnistan ka seda et pole üheski blogis niivõrd pikemalt kaasa löönud ja kirjutan ka siin selle mõttega et ehk leidub mõttekaaslasi, kellelt nõu või inspiratsiooni saada.
          Võiksid FB nupu lisada või FB konto lisada, siis on hea jälgida sinu blogi postitusi.

            (Quote)

           
          • Vaiko

            28 March, 2011 at 9:45 pm

            Lisan, sul küll on share FB märk, kuid pidasin silmas et kui postitus ilmuks automaatselt FB-s.

              (Quote)

             
          • Kaarel

            29 March, 2011 at 8:06 am

            Natukene see vist ongi juhtimismeisterlikkuse küsimus. Kui osavalt teha, siis saab ilma kedagi lahti kangutamata.

            Reaalses elus sa jällegi kõiki lahinguid ka võita ei suuda.

              (Quote)

             
  3. Kaarel

    29 March, 2011 at 8:07 am

    Vaiko:
    Lisan, sul küll on share FB märk, kuid pidasin silmas et kui postitus ilmuks automaatselt FB-s.

    Seda ei tohiks vist isegi liiga raske teha olla. Ma proovin.

      (Quote)

     
    • Vaiko

      29 March, 2011 at 2:40 pm

      Juhtimismeisterlikkus on 1 asi, selles on sul õigus aga küsimus võib olla ka inimese väärtushinnangutes(teadmisi ja oskusi saab iga kell õppida, kui sa sisemiselt oled õpihimuline).

        (Quote)

       
      • Kaarel

        29 March, 2011 at 8:07 pm

        Ma just jäin pikemalt mõtlema oma kogemuste peale.

        Ideede müügi puhul on sul vaja grupist 30% toetust, ülejäänud tulevad ise kaasa. Mida aga teha, kui 1 tõsiselt pidurdab?

        Kui väga te teda siis “rünnanud” olete? On tema valdkond kapitaalselt tuksis või vajab natuke putitamist?

          (Quote)

         
        • Riina

          30 March, 2011 at 1:54 pm

          Vabandust, sekkun vestlusesse 🙂

          Antud hetkel tundub probleem olevat pigem psühholoogia vallast. Algatuseks tuleks keerata suhtumist 180 kraadi subjekti suunas. Kui kõrvaltvaatajana võid sa öelda, et “talle tundub, et teda rünnatakse”, siis subjekti vaatenurgast vaadates jääb sellest alles ainult “teda rünnatakse”. Niisiis, selle asemel et imestada inimloomuse veidruste üle või püüda teda veenda selles, et teda ei rünnata, oleks tulemuslikum endalt küsida: mis minu käitumises võis talle rünnakuna tunduda? Kuidas anda talle tagasi turvatunne ja saada ta välja kaitsepositsioonist? Tema käitumisviis on reageering millegi peale. Kui see koht üles leida ja seda muuta, muutub ka tema reageering. Seda kõike muidugi juhul kui soovitakse rahumeelset lahendust.

          Maailma muutmine algab iseendast. Sama kehtib ka teiste inimeste ja nende käitumise kohta.

            (Quote)

           
          • Vaiko

            2 April, 2011 at 6:36 pm

            Täitsa nõus Riinaga, seda ma teengi, kuid nagu ikka on vaja varuda aega! Aga kas alati on võimalik muuta? Võibolla pole inimese sisemine tarkus veel piisavalt küps?

              (Quote)