RSS
 

Sisekoolitus – hoia kokku tuhandeid eurosid

01 Apr

Sisekoolituse läbiviimise oskus on igas organisatsioonis ülioluline. Miks? Vaatame ühte lihtsamat ja enamlevinud situatsiooni – uute töötajate sisseelamiskoolitus.

Uute töötajate kooliraha, mida on võimalik sisekoolitusega säästa

Sisekoolitus
Dokumentide lugemisest üksi ei piisa. Efektiivne sisekoolitus peab lähtuma lõppeesmärgist, mitte tegevuste ärategemisest.

Kui palju sa kaotad iga aasta uute töötajate poolt põhjustatud vigade tõttu? Kui palju toodangust läheb praaki? Kui palju kliente paneb kohmaka klienditeeninduse pärast rahakoti taskusse tagasi? Kui suurel määral sa tapad oma usaldusväärsust kliendi silmis oma eksimustega?

Suuremates ja vanemates firmades võib see olla “nice-to-have” lisakokkuhoid ehk maast leitud raha. Väiksemate ja nooremate firmade jaoks võib see olla elu ja surma küsimus. Olen näinud nii ühte kui ka teist. “Kümned tuhanded eurod” võib muuseas väga vabalt olla probleemi alahindamine.

Aga eksimine käib ju õppimise juurde?

Tõsi on see, et eksimata ei õpi keegi. Teiste vigadest õppimine on jutuks hea küll aga ma kaldun arvama, et see on pigem müüt või siis olen mina selles osas erakordselt saamatu. Inimene õpib kõige paremini ikka oma nahal vigu tehes. Nii lihtne ongi?

Inimesed õpivad ka teistmoodi

Oma kogemusest õpivad inimesed kõige rohkem, kuid selguse huvides erinevate õpetamismeetodite efektiivsus:

  • 5% jääb meelde kui seda kuuldakse loenguvormis;
  • 10% jääb meelde, kui loetakse;
  • 20% jääb meelde, kui õppematerjal on audio-visuaalne (õppevideod);
  • 30% jääb meelde, kui keegi teine näitab ette, kuidas asi käib;
  • 50% jääb meelde siis, kui teemat arutatakse grupis;
  • 75% jääb meelde siis, kui ise proovitakse;
  • 90% omandatakse siis, proovima hakatakse koheselt peale õppe lõppu;
  • 90% omandatakse ka siis, kui õpetatakse kellegile teisele edasi.

Allikas: Psychotactics

Mis see sisekoolituse väljatöötamise jaoks tähendab?

Tegelikult on sellega öeldud kõik, mida sa tegelikult peaksid teadma sisekoolituse ülesehituse kohta. Küsimus on ainult kombineerimises. Näiteks võiks uue töötaja tööprotsesside väljaõppe protsess välja näha niimoodi:

Sisekoolituse näidisiprotsess

Nonii, mis see veel nüüd siis on?

Töötaja seisukohalt näeks asi niimoodi välja – ta saab iseseisvaks tööks õppematerjalid (lugemiseks või ka videovaatamiseks). Sellele järgneb test. Test ei pruugi olla kontrolltöö vormis. Selle võib rahulikult teha vestlusena – mis on õige vastus ja miks on asjad just nii nagu nad on. Sellele jägrneks demo-esinemine – vaata, mida ma teen. Selle käigus saad kokku viia paberil-videos olevad asjad ning päriselu.

Seejärel on inimene valmis ise proovima, kuid tema sooritust jälgitakse ja selle kohta antakse tagasisidet. Kui mitu kordust peaks tegema enne kui võib deklareerida, et “nüüd oskab”? Kaks korda peaks minimaalselt laskma läbi teha, et näidata ka mõnda erijuhtumit. Kui kordusi on väga palju, siis võib korduste asemel kasutada ajaühikuid – töötab 15 minutit, siis tagasiside, töötab veel 15 minutit, jälle tagasiside jne.

Kui on võimalik, saab lasta töötajal kedagi teist õpetada. See ei pea olema ise algaja, võib teha ka rollimängu, kus õpetatakse meeskonnavanemat või vanemat kolleegi. See selgitab väga kergesti välja, millest töötaja TEGELIKULT on aru saanud.

Mul ei ole selleks aega, see võtab terve igaviku!

See võtabki esimene kord terve igaviku. Kuid sisekoolituse läbiviimise protsess on nagu kõik teisedki protsessid – sinu pideva parendamise objekt. Lähene “lean” tehnikatega ja võta ka sellest protsessist raiskamine välja. Tee esimesed korrad pikalt läbi, seejärel korja tagasisidet ja hakka protsessi lühendama. Kõik, mis ei lisa väärtust tuleb ära jätta – kasuta ka selle protsessi parendamiseks PDCA (plan-do-check-act) tsüklit.

Oleme ausad, sa ei taha raha kokku hoida selleks, et siis seda kulutada tohutult pika ja lohiseva koolitusprotsessi peale. Fakt on see, et iga päev sa maksad töötajatele palka, mida kiiremini ta integreerida oma tööprotsessi, seda parem.

Minul uusi töötajaid pole, kõik on siin pikalt olnud, milleks mul sellega mässata?

Sisekoolituse protsessi on sul vaja sõltumata sellest, milline on su personalivoolavus hetkel. See on protsess, mis toetab sind ka muudatuste elluviimisel.  Samamoodi ei saa sa lõpmatuseni kindel olla, et su praegu olemasolevad töötajad ka järgmised 10 aastat oma kohal on või et su organisatsioon on oma kasvamise lõpetanud.

Kas siis ikka saab kümneid tuhandeid eurosid kokku hoida?

See on võimalik. Teatud juhtudel on see summa suurem, vahest väiksem. See on protsess, mis tasub ennast ära nii uute töötajate töölevõtmisel, organisatsiooni arendamisel kui ka muudatuste elluviimisel. Lihtsalt dokumentide jaotamisest ei piisa. Ei piisa ka koosolekul kõva ja selge häälega mahaütlemisest. Pea silmas lõppresultaati – uue töötaja võimalikult kiirelt sellele tasemele viimine, kus ta suudab praktiliselt vigadevabalt tööd teha.

Millised kogemused Sinul on sisseelamiskoolitusega? Visati vette tsemendiämber süles või anti aega asjad selgeks saada? Räägi oma kogemustest kommentaarides.

Sarnased postitused:

 

Tags: , , ,

Leave a Reply

 

 
  1. Janek

    4 April, 2011 at 9:16 pm

    Kaarel, nende õpetamismeetodete protsendidega seoses sa siiski natuke eksid. Nimelt: need arvud on tuletused Edgar Dale 1940-ndate uurimusest, mis ühel hetkel lihtsalt oma elu elama hakkas.
    E.Dale ei pannud oma “Cone of Experience” joonisele ühtegi protsenti – seda hakati millalgi 60-ndatel suure hooga tegema. Ja tänapäeval liigub nendest protsentidest kümneid omaette versioone, millel väidetavalt mitte ühtegi teaduslikku alust ei ole. Loe seda artiklit siin, seal kirjutab üsna põhjalikult: http://www.willatworklearning.com/2006/05/people_remember.html

      (Quote)

     
  2. Janek

    4 April, 2011 at 9:29 pm

    Ahjaa, eelmise jutuga unustasin sulle selle lingi veel anda. Vaata, kuidas seesama Dale joonis on aastatega muutunud ja täiesti lambist numbreid juurde saanud. Seda nimetavad nad “Bad cones” 😉
    http://www2.potsdam.edu/betrusak/AECT2002/dalescone_files/dalescone.html.ppt

      (Quote)

     
    • Kaarel

      4 April, 2011 at 9:45 pm

      Täna ma õppisin midagi, tänud Janek 🙂

      Kui päris aus olla, siis ma oma protsessi ülemisele otsale väga suurt rõhku ei panekski. Juba sõjaväe kogemus näitas, et parim õppimise meetod on, et instruktor näitab relva peal mida on vaja teha, õppurid teevad järgi. Oma käega katsumine kipub olema kiireim ja tõhusaim moodustest.

      Mul on tunne, et need kohad kus raha kaotatakse on: (a) Me ei tea isegi päris kindlalt kuidas asja teha, võtame nutika inimese, las mõtleb ise välja, (b) Noh seal on mingid kogenud tüübid, küll need talle asja selgeks teevad. Vahest see töötab, vahest mitte. Kui ta ei tööta, siis on muidugi jama suur.

        (Quote)

       
      • Janek

        4 April, 2011 at 10:09 pm

        Jep, sõjaväepedagoogika kohta võin ma nii mõndagi positiivset rääkida. Kuigi lühidalt kõlab see umbes selliselt nagu sinagi ütlesid “Selgita-näita ette-lase teha”.

        Jama tekib siis, kui see nö instruktor on mingil põhjusel asja ise valesti selgeks õppinud. Ja seda juhtub igas valdkonnas. Mõned on ka sellised tegelased, kes elupõlised opositsionäärid. Nende jutt on umbes taoline “See on vale ja see on vale ja see on vale”. Kui keegi peaks küsima, kuidas õige võiks olla, saakb ta ilmselt vastuseks “Ma ei tea, kuidas õige on, aga teie teete igal juhul valesti” 😉

        Lisaks on igas ettevõttes on hulk selliseid vana kooli tegelasi, kes ühtegi uuendust vastu ei taha võtta. Vabanduseks on alati vana hea “Aga meie oleme alati niiviisi teinud” 😀

        Muidugi, on ka jälle terve krempel selliseid uusi juhte, kes teisest ettevõttest tulnuna ei katsugi endale selgeks, teha, millised reeglid siin toimivad vaid jahuvad päevast päeva “Aga meil Ramapangas tehti nii…”

        Ehk pikk jutt lühidalt: nõuab suurt tarkust, et sellel kõigel vahet teha ja õiged otsused langetada 😉

        Soovitan Eesti Päevalehe veergudelt vanu Guy Browningu kolumne otsida- need peaksid sinu teemadega üsna kenasti sobima. Vaata näiteks seda lugu “kuidas luua meeskonnavaimu”: http://www.epl.ee/artikkel/370163

          (Quote)

         
        • Kaarel

          5 April, 2011 at 8:57 am

          Ma kohati ei saagi aru miks organisatsioonid jätavad sisseelamiskoolituse läbi mõtlemata. Kui sa hakkad seda välja töötama, siis tulevad välja ka need instruktorid, kes õpetavad omamoodi ja saavad asjadest vähekese teistmoodi aru.

          See on tegelikult “madalal rippuv vili”. Endal on õnnestunud näha kuidas algajad tegid vähem kui 3 päevaga 30 000 EEKi arve firmale. Kaameli selga see ei murra aga igatahes oleks 1000x ägedam kui selliseid arveid maksma ei peaks.

          Alati on muidugi võimalik, et inimestel on nii kiire juhtimisega, et muudeks asjadeks lihtsalt aega üle ei jää 🙂

            (Quote)