RSS
 

Archive for the ‘Eestvedamine’ Category

Kuidas panna inimesi tegutsema ilma, et sind vihkama hakatakse?

10 Oct

Eestvedamine mängib tervikliku kvaliteedijuhtimise juurutamises ja toimimises võtmerolli. Kui ikka ülemine ots asja vastu huvi ei ilmuta, siis allpool ka imesid ei tee. Olgu seal allpool siis nii võimekad tegelased kui tahes. Räägimegi natuke ja lühidalt eestvedamisest. 

Mis imeloom see eestvedamine üldse on?

On olemas kümneid teaduslikke teooriaid, kes on eestvedaja, kuidas eestvedamine avaldub ning mis töötab ja mis mitte. Uuritud on liidrite iseloomuomadusi. Uuritud on liidrite käitumist. Uuritud on liidri ja järgijate omavahelisi suhteid. Uuritud on erinevaid situatsioone, kus liidrid tegutsevad. Uuritud on teemat igast küljest. Vastavalt sellele on ka mitmeid erinevaid definitsioone eestvedamisele.

Teatud baastasandil võib siiski väita, et eestvedamine on ühe inimese võimekus panna teisi inimesi tegutsema kas mingit moodi või millegi nimel. Kas see tuleneb situatsioonist, mingitest iseloomuomadustest või liidri-järgija eelnevast suhtest, ei hakka praegu pikemalt lahkama. On ilmselge see, et mõni saab sellega paremini hakkama, kui mõni teine. Miks?

Üks võimalikke seletusi

Seletusi on palju, kuid sattusin lugema PsyBlogi artiklit “Can You Get Things Done Without Making People Hate You?“. Nad on toonud ära ühe liidri omaduse või käitumisvormi – enesekehtestamise stiili (assertiveness).

On erinevaid enesekehtestamise stiile. Sa võid teha seda väga agressiivselt – totaalselt ignoreerides teiste õigusi ning oma arvamust ainuõigeks pidades. Sa võid proovida ka olla ülikõrge sotsiaalse intelligentsusega ning proovida säilitada suhteid iga hinna eest. Mis õige on?

Uuriti-puuriti, mis siis leiti?

Uuriti 3 erinevat ärijuhtimise magistrite gruppi. Neil lasti ära täita küsimustikud enda ning oma ülemuste kohta. Peamised asjad, mida taheti teada saada oli produktiivsus ning sotsiaalsed tagajärjed. Maakeeli – kas inimesed said oma asjadega hakkama ning kas neile pärast veel “tere” ka tänaval öeldi.

  • Tootlikkuse kasv muutus üha väiksemaks, mida agressiivsemaks sinu enesekehtestamise tase läheb. Võib isegi väita, et pole eriti vahet, kas sa oled mõõdus või agressiivne enesekehtestaja. Mingist punktist asja vihasemaks ajades paremaid tulemusi ei tule. Skaala teist otsa piiludes: liiga vähene agressiivsus ehk  liigne leebus oli kindlalt halvem kui kõrge agressiivsus.
  • Sotsiaalsed tagajärjed. Tulemused on ettearvatavad – mida kõvemini pressid, seda vähem sa inimestele meeldid. Kes oleks aimanud.

 

Pole juhus, et sõjaväeline baasväljaõpe (agressiivne mahasurumine) üldjuhul üle 2 kuu ei välta.

Kas pressida või kätt hoida?

Eksisteerib mingi optimaalne “pehme” koht, mille korral su saavutused on maksimumilähedased ning inimesed sind samuti ei vihka. Kui veelgi täpsem olla – inimesed ei pane sinu enesekehtestamist pahaks ning on valmis sind järgima.

Rinnaga peale minemine ning nuiaga vehkimine võib lühemas perspektiivis häid tulemusi anda.  Pikemas perspektiivis selline lõhkumine aga hakkab sinu vastu töötama – inimesed ei usalda sind, ei soovi sind näha ega sinust midagi kuulda. 

Jõudu sulle mõistliku tasakaalu leidmisel. 

Sarnased postitused:

 
 

Legend karmist aga õiglasest ülemusest

29 Sep

Ma jäin täna mõtlema ühest legendaarsest kangelasest. Õigemini mingist segust väga erinevatest müütidest ja legendidest. Selleks on ülemus, kes on ühtaegu karm aga teisalt väga õiglane. Sümpaatne isakuju, kes laisku ja lohakaid nahutab ning usinaid õiglaselt preemiatega poputab.

Tunned juba õiglust?!!

Kindlasti on ta ka suur teadjamees. Teab lennult kuidas asjad käivad – otsustab kiirelt ja õigelt. Inimene, kes tuleb ja lööb korra majja. Kui ta on naisterahvas, siis tarvitatakse tema kirjeldamiseks sõnu “karm mutt”. Kõik kardavad teda, tema sõna on seadus ning sellele vastu ei vaielda.

Paljud noored ja algajad juhid üritavad sellele ideaalile vastata, võttes endale selga tohutu koorma.  Ma julgen soovitada selle ideaali kõrvale heitmist ja otsida asemele midagi süstemaatilisemat, vähem stressirikast ning kindlamate tulemustega asja. Võta kasvõi näituseks kvaliteedijuhtimine (nüüd üllatusid jah). Igatahes vaatame korraks, mis on kvaliteedijuhtimisel ning karmi-ülemuse kontseptsioonil ühist ning mis neid eristab.

Kui kiiresti sa peaksid otsuseid vastu võtma?

Tegevuskava väljatöötamisel ja kinnitamisel tekib karmi ülemuse ning kvaliteedijuhtimise juures esimene lahkheli. Selle asemel, et otsustada ning hakata kohe suuri tegusid tegema, õpetab kvaliteedijuhtimine mõnevõrra kannatlikumat kiirustamist. Kvaliteedijuhtimise paradigmas toimetades oled sa suhteliselt vaba sellest meeletust koormast, mida võiks kokkuvõtlikult nimetada “ülemus-peab-kõike teadma-ning-kiirelt-otsustama”.

On enam kui tõenäoline, et sa kõike ei tea. Ma ei väsi üllatumast kui keerulised ja nüansirohked on kõige lihtsamad tööd. Ma olen seda varem öelnud ja jään seda vist ka elu lõpuni kordama. Töö, mis esmapilgul võiks kahest vedrust ja elektrimootorist koosneva seadeldisega ära teha, võib mehhatroonikutele ületamatuks pähkliks kujuneda. Kui sul on sellise “lihtsa töö” tegijad juba 20-30, siis palju õnne – sa kõike kohe kindlasti ei tea.

See õnnetu tegelane, kes püüab sellises olukorras kiireid ja õigeid otsuseid teha, on juba varases staadiumis ennast nokauteerinud. Töötajad vaatavad, et mingi imelik tüüp, ülemused ka aru ei saa mis rahmeldamine käib.

Kuidas on lood korra majja löömisega?

Nüüd võiks ju näpu püsti tõsta – ahhaa! 5S ja särgid värgid – korra majja löömine! Esmapilgul tõesti sarnane värk, kuid väga oluline erinevus tuleb selle protsessi teostamisel.

Korra majja löömise all peetakse tavaliselt silmas mingit agressiivset enesekehtestamist. Töötajad kardavad ülemust, ei julge talle vastu vaielda. Kui ollakse bossi silma all, tehakse nagu vaja. Kui boss nägemisulatusest väljas, siis mõeldakse kuratlikult kavalaid nippe süsteemi lollitamiseks. Üldiselt mingit muud süsteemi tavaliselt polegi – boss = süsteem, ning seda tuleb lollitada. “Käib ja hirmutab meid rsk.”

5S on ka nagu korra majja löömine, kuid hoopis teistmoodi. Seal sa õpetad inimesi. Räägid neile miks see kasulik on ning kuidas seda teha. Seejärel palud neid viisakalt – tehke, ma aitan. On paljude jaoks täiesti uskumatu, kui mõistlikud teised inimesed olla võivad.

Oot-oot nii paha ei saa ka asi olla, ma tean mitmeid edukaid karme ülemusi!

Aye tõepoolest – ka mina tean mitmeid. Aga nendega on veider lugu. Need, kes püüavad karmi-aga-õiglase ülemuse legendile 1:1 vastata, on kõik eranditult põrunud. Põlatud oma alluvate poolt, saadetuna tühjadest sõnadest ning täitmata eesmärkidest. Ja siis on teine grupp – need on need edukad, kellest lõigu pealkirjas juttu tegin. Nemad on aga hoopis isemoodi.

Organisatsioonis liiguvad jutud, et nad on karmid aga õiglased. Neid jutte levitavad tüübid, kellel muidu pole asjast udust aimugi aga kunagi sattusid pealt kuulma kui ta mõnele töötajale midagi kurja häälega ütles. Aeg-ajalt nad kinnitavad ka ise neid jutte rääkides endast kui “karmist ülemusest”, keda kõik kardavad. Milles siis trikk on?

Oma probleemide lahendamise filosoofia poolest on nad pigem kvaliteedijuhtimisele lähemal kui kõiketeadvale karmile ülemusele. Sellest ka tänase loo moraal. Kui sa tahad olla väga edukas, siis loo omale karmi ülemuse imago, kuid probleemide lahendamisel lähtu pigem kvaliteedijuhtimise printsiipidest.

Ole mõnus ja anna kommentaarides ka teada kuidas sul läheb.

Sarnased postitused:

 
 

Kuidas 4:1 reegel aitab sul tootlikkust tõsta

08 Apr

Annan sulle küllatki lihta rusikareegli töötajate käitumise muutmiseks. Olgu siis eesmärgiks ohutusnõuete täitmine, kiirem töötamine, õigeks ajaks tööle jõudmine või mis iganes.

Oled valmis? Tulistan.

Kinnita head käitumist4 korda kiida, 1 kord laida. Täpselt selline peaks olema positiivse kinnituse ja karistuste vahekord. Positiivne kinnitus ei pea olema vimplite ja rändkarikate kujul, piisab ka mokaotsast öeldud “sa tegid nagu ma palusin, aitäh”. Samamoodi ei pea karistus olema mingi hukkamise moodi tegevus, piisab ühest õigel ajal ja õiges kohas öeldud lausest.

Miks mitte koguaeg tõreleda?

Kui sa tõreled kogu aeg, siis inimesed harjuvad sellega ära. Et saada tähelepanu, pead tõstma panuseid. Hakkad karjuma inimeste peale või lased käiku seadusega ettenähtud distsiplinaarsed meetodid. Ka sellega harjutakse. Sellest võib isegi rahvussport saada – vaatame, kas suudame bossi närvi ajada.

Varem või hiljem jõuad punkti, kus keegi peab oma tööst ilma jääma. Loomulik areng? Võib-olla, kuid see on organisatsiooni jaoks alati väga kallis. Personalijuhid hindavad ühe töötaja väljavahetamise kuludeks tema 1 aasta palka. Eesti mediaanpalga juures on see kuskil ~8000 eurot. Vahetada välja terve meeskond? Ära ole naeruväärne.

Oma kogemusest võin muuseas öelda, et personalijuhtide hinnang on enam-vähem täpne. Vahest rohkem, vahest vähem, sõltub situatsioonist.

Siiski, miks see reegel tegelikult nii hästi toimib?

Saladus on kontrastsuses. Kui üldine foon on pigem usalduslik ja positiivne, siis mõjub üks noomitus või tähelepanu juhtimine …. üldisest foonist väga erinevalt.

Sa ei ole õel norija ja tropp viriseja, vaid ülemus kes reaalselt proovib asju paremaks teha. Toetab arengut ja juhib tähelepanu puudustele. Ei õienda lihtsalt sellepärast, et kodus on asjad valesti vmt.

Ära jääb tüüpiline vastuseis igasugustele uutele nõudmistele, autoriteedile väljakutse esitamine. Ära jääb tahete võitlus, mis lõppeb mõlemapoolse kaotusega – üks jääb tööst ilma ja teine hoiab uue töötaja otsimiseks ning väljaõpetamiseks vajaliku raha kokku.

Kas sellest piisab tootlikusse tõstmiseks?

Töötajate individuaalse tootlikkuse tõstmine on oluline ja sa pead seda tegema. Üksi sellest jääb maailmatasemel operatsioonide ülesehitamiseks siiski väheks – selleks peaksid sa uurima lähemalt “lean” juhtimise tööriistu.

Millele sina kõige paremini reageerid?

Sarnased postitused:

 
 

Lihtne taktika meeskonnatöö probleemide lahendamiseks

25 Mar

Kuidas liita meeskond ühte?Hirmsasti tahaks muuta-arendada aga on selline tunne, et pole meeskonda kellega teha? Tundub, et su meeskond omavahel infot ei jaga, mingit initsiatiivi ei näita, mingit ambitsiooni ei oma, passivad 8-17 ja siis pastakas kukub?

Inimeste aktiveerimiseks ja käimatõmbamiseks on üks küllaltki lihtne moodus – gruppide ja supergruppide tekitamine.

Grupid ja supergrupid? Mis mõttes?

Asi töötab niimoodi. Iga kord, kui keegi erineb teistest mingi tunnuse põhjal, tekivad grupid. Meie ja teie. Meie ja nemad. Töösituatsioonis on kõige lihtsamateks näideteks kontor ja töölised või siis osakond1 ja osakond2.

Selline grupeerumine on teatud piirini vältimatu ja see viib varem või hiljem arusaamatusteni, vahest ka konfliktideni.

Mis selles siis nii erilist on? Las nad nägelevad?

Teatud piirini polegi arusaamatused midagi traagilist, kuid sel hetkel kui üritad terves organisatsioonis mingit muudatust läbi viia, võivad need lämmatada ka parima idee. Kuivõrd see teema nagu on südamelähedane, siis oletame, et sa tahad kvaliteedijuhtimise süsteemi juurutada või olemasolevat turgutada.

Tekita supergrupp – nipp, mida kasutavad  parimad mõjutamise spetsialistid

Nüüd siis meetodini, mida kasutas näiteks Valge Maja väga edukalt Ameerikamaa inimeste mobiliseerimiseks – tekitati uus supergrupp (“Al-Qaeda + Taliban + kurjuse telg”) ning rünnati uue supergrupina (vabaduse valvurid) Iraaki ja Afganistaani.

Ma ei taha siinkohal pikalt peatuda ega hinnaguid anda, kas ikka oli vaja ja miks tegelikult mindi. Praegusel hetkel on mudel olulisem – tekita uus supergrupp ja liida pisikesed pundid üheks.

Kuidas küll?

Uue supergrupi loomiseks on mitmeid võimalusi. Vaatame mõningaid peamisi kandidaate supergrupiks, mis liidab nägelevad osapooled:

  1. MASU Eestis, maailmas või sinu tööstusharus. Suurepärane argument oma idee mahamüümiseks. Alustad sellest, kuidas ärikliima muutus on mõjutanud sinu firma seisu, edasi räägid mida see seis tähendab töötajate jaoks, juhtide jaoks, terve firma jaoks. Nüüd sõeluvad püksid püüli ja siis on paras hetk välja tulla lahendusega – “enam samamoodi tegutsedes ei saa aga kuulake korraks, mul on üks idee”.
  2. Konkurent. Uus konkurent või vana konkurendi uued trikid on suurepärane võimalus sinu ettevõttes kivid veerema panna. Kasuta ära oma konkurendi jõupingutus ja murra jääd oma ettevõttes nagu noor jumal. Kui sa veel oma konkurentide tegemistel silma peal ei hoia, siis tee seda kohe nüüd ja praegu. Pärast loe mu postitus lõpuni.
  3. Koolitaja-konsultant. Suuremate muudatuste läbiviimise alustamiseks on lihtsaim moodus koolituse tegemine. Siin on üks “aga”.
    Sa ei saa kasutada inimesi oma maja seest isegi siis, kui neil on erialane pädevus olemas. Seda lihtsal põhjusel, et inimene maja seest on kellegi jaoks “meie” ja kellegi jaoks “nemad”. Kui majasisene inimene midagi räägib, siis “meie” noogutab kaasa aga nendega pole ka kunagi probleeme olnud. “Nemad” jällegi arvavad, et “meie” üritab neile midagi uut peale suruda ja kogu asi tundub natuke kahtlane.
    Koolituse väljatöötamisel saad sa välisest koolitajast teha “nemad” ja kõik sinu ettevõtte omad on peaaegu automaatselt “meie”.  Mõningatest olulistest aspektidest, mida sa pead järgima – tee segagrupid ja kaasa kõiki – töölistest tippjuhtideni, kõigist osakondadest.
    Koolitus peab pakkuma uut kõigile. Kui juhtide jaoks seal midagi väga uut ei ole, siis mängige lolli. See on nagunii kasulik harjumus – igalt koolituselt on midagi õppida ning ma väidan, et enne koolitust enesele sisestamine, et oled rumal ja ei tea midagi, on parim moodus koolitusest maksimum võtta.
    Üheskoos uut õppides ning kohvipauside ajal teemat arutades inimestega, kellega sa muidu väga tihti ei suhtle, tekib uus grupp – “meie ettevõte”. Selle energia baasil uusi asju läbi viia on juba märgatavalt kergem ja efektiivsem.

 

Gruppide ja Supergruppide meetodit on suured riigid juba aastatuhandeid kasutanud oma elanikkonna mõjutamisel. Ilmselgelt asi töötab, kui see on läbimõeldud ja planeeritud. Seda on võimalik kuritarvitada, kuid on võimalik ka teha seda, mida on vaja organisatsiooni ellujäämiseks teha.

Kui sul on abi tarvis koolitaja leidmisel või muudatuste läbiviimisel, siis võid alati ka minuga ühendust võtta. Ma saan kas ise aidata või anda soovitusi, kelle poole pöörduda.

Kuidas sul endal muudatuste juhtimisel läinud on? On kerge või raske olnud meeskond käima tõmmata? Räägi oma kogemusest kommentaarides.

Sarnased postitused:

 

5 põhjust miks meeskonnatöö on vajalik

02 Nov

Kvaliteedijuhtimise süsteemi toimimiseks peab toimuma kõigi inimeste kaasamine. Asi pole tegelikult mingi standardi nõudes ega ka selles, et keegi nagu nõuaks. Meeskonna kaasamine PDCA tsükli igas faasis on tegelikult vältimatu kui tahad mingeid tulemusi näha. Veider aga nii see on. Miks?

  1. Võimalus arvestada paljude detailidega. Üks inimene, ükskõik kui tark, ei tea protsessi kõiki nüansse. Ma pean ausalt tunnistama, et olen rohkem kui korra selle reha otsa astunud. Tihtipeale tunduvad asjad lihtsad ja loogilised ning see tekitab mulje, et mis seal siis ära ei ole. Michael Jordanit vaadates näib korvpall väga lihtsa mänguna. Ise palli põrgatades on pats-pats ja pall põõsas.  Asjad ei ole ilmtingimata keerulised, kuid seal on alati nüansse, mis mängivad väga olulist rolli. Meeskonna kaasamine probleemi lahendamise kõige varasematesse faasidesse on lihtsaim võimalus need nüansid juba planeerimisel arvesse võtta.
  2. Elluviimise kiirus ja põhjalikkus. Üksi mingit plaani pidades saab plaanide hilisem elluviimine olema küllaltki keeruline. Su plaan on tõenäoliselt vildakas ja kõiki olulisi nüannse mittearvestav (vt eelmist punkti) ning jätab sind hiljem raskete valikute ette.
  3. Töörahulolu. Töötajate rahuolu oma tööga on kardinaalselt erinev kui kasutatakse meeskonnapõhiseid probleemi lahendamise meetodeid või kui lihtsalt öeldakse, et nüüd tehakse siin firmas seda asja NIIMOODI. Töötajate arvamusest asjast aga sõltub see, kas tehakse midagi erakordset või läheb nii nagu alati.
  4. Läbipaistvuse tekitamine. Meeskonna kaasamine loob eelduse uute probleemide nähtavaks muutmisele. Paljud probleemid on organisatsioonis peidus. Keegi rääkida neist enam ei viitsi, nagunii midagi ei muutu. Võib-olla kunagi keegi veel proovis aga ei tulnud välja. Näidates töötajatele nii seda, et probleemidega tegelemine on oluline, kui ka õpetades mooduseid kuidas nendega toime tulla, võid sa saavutada suuri asju.
  5. Sa õpid ise väga palju ja märksa kiiremini. Meeskonnatöö eeldab seda, et õpetad oma meeskonnale uusi asju. Pole paremat moodust ise õppida kui teisi õpetada. Meeskonnatöö on seega sinu parim võimalus ise kiiresti areneda. Õpi selgeks sinu jaoks uus probleemi lahendamise meetod ning õpeta see edasi. Loe, uuri ja proovi kohe järele.


Meeskonnatöö on see, mis reaalselt toob sulle tulemusi. Vahet pole kui geniaalne sa oled, vahet pole milliseid tehnikaid ja meetodeid sa valdad, resultaadid jäävad kesiseks senikaua kuni sa ignoreerid oma meeskonda. Veider on seegi, et isegi siis, kui sa üksi suudad parema plaani välja töötada kui su meeskond, annab parema lõpptulemuse siiski viletsam plaan, mille sa oled koos tiimiga kokku pannud.

Sarnased postitused: